La reciente aprobación de la Ley de Familias en 2023 en España marca un hito importante en el ámbito laboral y de recursos humanos. Esta legislación, en vigor desde el 30 de junio de 2023, introduce una serie de medidas destinadas a mejorar la conciliación laboral y familiar, alineándose con las directivas comunitarias y promoviendo la igualdad en la distribución de responsabilidades relacionadas con la crianza y los cuidados familiares.
Sin embargo, tras seis meses de aplicación, se han evidenciado retos significativos en la gestión de Recursos Humanos para adaptar los turnos y políticas internas de las empresas a esta nueva realidad.
La Ley de Familias, se promulgó a través del Real Decreto-ley 5/2023 el 28 de junio de 2023. Su objetivo principal es facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar en España, promoviendo la corresponsabilidad y reconociendo la diversidad de situaciones familiares presentes en la sociedad actual.
Es importante destacar que esta legislación surge de la necesidad de cumplir con la Directiva de la Unión Europea 2019/1158, que se centra en la conciliación de la vida familiar y laboral de los progenitores y cuidadores, con énfasis en la igualdad de género y el equilibrio entre ambas esferas.
La normativa entró en vigor el 30 de junio de 2023, después de pasar por un proceso legislativo y cumplir con las obligaciones legales requeridas. Aunque inicialmente se presentó un proyecto de ley más extenso en abril de ese mismo año, la convocatoria anticipada de elecciones generales llevó al Gobierno a aprobar parte de su contenido mediante un Real Decreto legislativo para no retrasar más su implementación.
Con ella se introducen varios cambios en los permisos laborales incluidos en el Estatuto de los Trabajadores, ampliando el alcance de algunos existentes y estableciendo otros nuevos. Además, mejora las condiciones de aplicación en algunos casos y establece nuevas disposiciones relacionadas con la nulidad de despidos cuando un trabajador está protegido por estos nuevos permisos.
Permiso Parental de Ocho Semanas: Uno de los cambios más notables es la introducción del permiso parental de ocho semanas, que se establece en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Este permiso se concede a las personas trabajadoras para el cuidado de hijos, hijas o menores acogidos por más de un año hasta que alcancen los ocho años de edad. Su duración puede ser de hasta ocho semanas, de forma continua o intermitente, y puede disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Este permiso es individual y no se puede transferir al otro progenitor. En situaciones en las que múltiples personas trabajadoras generen el derecho por el mismo menor, la empresa puede posponer su concesión por un «periodo razonable».
Es importante señalar que, aunque se denomina permiso, en realidad implica una suspensión del contrato de trabajo. Actualmente, este permiso no es retribuido.
Permiso Especial por Fuerza Mayor: El permiso especial por fuerza mayor, establecido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, permite a los trabajadores ausentarse del trabajo por razones familiares urgentes relacionadas con familiares o personas que conviven con ellos. Este permiso es retribuido y puede durar un máximo de cuatro días al año. Los trabajadores deben justificar el motivo de su ausencia ante la empresa, y este permiso puede disfrutarse por horas. Está diseñado para situaciones de enfermedad o accidente que requieren la presencia inmediata del empleado en el entorno familiar.
En casos en que múltiples trabajadores generen este derecho debido a la misma situación, la empresa puede posponer la concesión del permiso por un «periodo razonable», siempre que ofrezca una alternativa de disfrute igualmente flexible.
Ampliación a Cinco Días del Permiso por Enfermedad:
El permiso por enfermedad del artículo 37.3 b del Estatuto de los Trabajadores experimenta una ampliación significativa, pasando de dos a cinco días. Este permiso se aplica en casos de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiere reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad o afinidad.
La ampliación del permiso incluye un aumento en el número de personas que pueden dar derecho a disfrutar de este permiso. Ahora, se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho y a cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio y que requiera cuidados debido a su edad, accidente o enfermedad y no pueda valerse por sí misma. A diferencia de la versión anterior, no existe una limitación anual en el número de días que se pueden tomar, siempre que se cumplan los requisitos y se justifique la ausencia.
Extensión de los 15 Días de Permiso por Matrimonio al Registro de Pareja de Hecho: La Ley de Familias busca igualar los derechos de parejas casadas y parejas de hecho, estableciendo un permiso de 15 días naturales en ambos casos en situaciones de matrimonio o registro de pareja de hecho. Sin embargo, si una pareja de hecho decide casarse o registrar su unión después de un tiempo juntos, solo podrán disfrutar de este permiso una vez. El derecho se restablece en caso de unirse con una persona diferente.
Modificación de la Solicitud de Adaptación de Jornada por Razones de Conciliación: La solicitud de adaptación de jornada laboral por razones de conciliación ha experimentado mejoras en la Ley de Familias. Estas mejoras incluyen:
Ampliación de los solicitantes: Ahora, los trabajadores con hijos o hijas mayores de 12 años que requieran cuidados también pueden solicitar esta adaptación.
Extensión a cónyuges, parejas de hecho y otros familiares dependientes: Se permite la adaptación de jornada para cuidar a cónyuges, parejas de hecho, familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y otras personas dependientes que vivan en el mismo domicilio y no puedan valerse por sí mismas debido a la edad, accidente o enfermedad.
Reducción de plazos: El proceso de negociación para solicitar esta adaptación se ha reducido de 30 a 15 días. Si la empresa no responde en este plazo, se considera un silencio positivo. Si la empresa no acepta la solicitud, debe justificar su negativa y ofrecer una propuesta alternativa, también motivada.
En definitiva, la Ley de Familias ha introducido desafíos notables en la gestión de Recursos Humanos (RRHH) que han tenido que llevar a cabo revisiones de sus políticas internas y manuales de empleados para garantizar que estén en consonancia con los cambios introducidos por esta normativa. Esta tarea de adaptación es una respuesta necesaria a la incesante actividad legislativa que se viene produciendo recientemente en el ámbito laboral. A medida que continuamos adaptándonos a estos cambios, es fundamental reflexionar sobre cómo mejorar la gestión de RRHH en este nuevo entorno laboral. La conciliación y la igualdad de género siguen siendo objetivos clave, y encontrar soluciones efectivas para abordar estos desafíos es esencial para el éxito de las empresas y el bienestar de los empleados.
