Anteproyecto de ley de familias y sus repercusiones legales en materia laboral

ANTEPROYECTO DE LEY DE FAMILIAS Y SUS REPERCUSIONES LEGALES EN MATERIA LABORAL

Con el  objetivo de transponer al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, el Gobierno ha presentado el Anteproyecto de Ley de Familias, que actualmente se encuentra en el trámite de aprobación parlamentaria, esperándose que dicha aprobación se produzca durante el segundo trimestre de 2023.

En primer lugar, debemos destacar de este anteproyecto que la definición de familia se amplía, pues considera como familia “la derivada del matrimonio o de la convivencia estable en pareja, o de la filiación y las familias formadas por un progenitor solo con sus descendientes”.

Nótese que para las parejas de hecho, que quedan plenamente equiparadas al matrimonio,  se exige su inscripción en el Registro de Parejas de Hecho de la Comunidad Autónoma correspondiente.

En lo relativo a las medidas que inciden directamente en los derechos de los trabajadores, las propuestas del Gobierno son las siguientes:

1. TRATO DISCRIMINATORIO

Se incluye como discriminación, con las consecuencias legales que de este término se derivan a efectos de las relaciones laborales, cualquier trato diferenciado hacia un trabajador o grupo de trabajadores por razón de su sexo, o bien por venir disfrutando de cualquier derecho de conciliación familiar dentro de la empresa.

2.  MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL

Se instaura el derecho a solicitar al empleador ajustes de la jornada de trabajo destinados a conciliarla con las necesidades de cuidado de:

• los hijos mayores de doce años que necesiten de cuidados
• la pareja, bien sea cónyuge o pareja de hecho
• los familiares por consanguinidad hasta segundo grado: hijos, nietos, abuelos e incluso hermanos del trabajador
• otras personas, siempre que sean dependientes y convivan en el mismo domicilio que el trabajador (En este caso se deberá de justificar documentalmente los motivos de la petición)

Atención! El trabajador tiene derecho a una respuesta por escrito por parte de la empresa en un plazo de 15 días, y la falta de respuesta escrita se presume la aceptación de la(s) medida(s) de conciliación propuesta(s).

3.  PERMISOS

Seguramente este es el apartado que mayores cambios experimenta con esta nueva propuesta legislativa, en cuanto a su tipología y duración:

• Se equipara el matrimonio con la pareja de hecho en cuanto al disfrute de los quince días de permiso tras el enlace o inscripción de la pareja y también en cuanto a los dos días por fallecimiento.
• Se prolonga el permiso en hasta cinco días para el cuidado efectivo de la pareja y de cualquier otra persona conviviente que lo requiera, en los casos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo en el domicilio. Si el empresario despide a un trabajador que se encuentre disfrutando de un permiso por fallecimiento o por cuidado efectivo, éste se presupondrá nulo por discriminatorio, salvo que demuestre que existen razones objetivas suficientes para declararlo procedente.
• Se instaura el derecho de ausentarse del puesto de trabajo, hasta un total de cuatro días al año, por motivos urgentes, imprevisibles o bien de fuerza mayor, cuando un familiar se ponga enfermo o tenga un accidente que requiera de su atención inmediata por parte del trabajador.

4. REDUCCIÓN DE JORNADA

Se dispone el derecho a la reducción de jornada en los términos habituales para el cuidado de familiar de hasta segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, en los supuestos en que no haya ningún familiar directo del familiar necesitado que pudiera acceder a este derecho.

5. EXCEDENCIA

 Se recoge el derecho a una excedencia de hasta dos años para atender a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, siempre que no existan otros parientes directos que puedan solicitarla por el mismo motivo y relación de parentesco.

6. PATERNIDAD/MATERNIDAD

Se reconoce idéntico permiso de paternidad/maternidad cuando ambos progenitores son de igual sexo.  En cuanto a la distribución y forma de disfrutar de las 16 semanas reconocidas legalmente, se establece que la madre biológica puede disfrutar hasta cuatro semanas con antelación al parto y la otra persona progenitora podrá anticiparlo hasta diez días.

7. PERMISO PARENTAL

Una de las principales novedades de este Proyecto de Ley es la instauración de un permiso parental, para ambos progenitores, desde que el menor cumple un año hasta la edad de ocho años. La duración total del permiso es de hasta seis semanas al año en 2023 y hasta ocho semanas al año en 2024. Este permiso tiene plena flexibilidad, puesto que se puede tomar seguido o por intervalos, a jornada completa o parcial, correspondiendo al trabajador decidir el periodo de su disfrute, con el único requisito de tener que comunicar a la empresa dicha decisión, con diez días de antelación, cuando se realice por periodos.

El permiso parental suspende el contrato de trabajo durante su duración.

El despido del trabajador que se encuentre en esta situación es nulo. Si hubiera que indemnizarle, la jornada de este periodo a efectos del cálculo de indemnización, será considerada como completa, aunque el permiso parental origine una jornada de trabajo a tiempo parcial durante la duración del mismo.